תוכנית "אפשרי בריא משפחתי" בישראל: ממצאים, תובנות ומסקנות להמשך יישום התוכנית

רקע: השמנת ילדים היא אחד האתגרים הגדולים לבריאות הציבור במאה העשרים ואחת. מחקרים אפידמיולוגיים מלמדים כי גיל הילדים הסובלים מהשמנת יתר הולך ויורד עם השנים, וכי בדומה למצב במדינות אירופה וארצות הברית השמנת יתר בילדות היא במגמת עלייה גם בקרב ילדי ישראל. אורח חיים בריא בתקופת הילדות והנעורים הוא בעל חשיבות רבה. שנות הילדות המוקדמות הן חלון הזדמנויות לקידום אורח חיים בריא, זאת מאחר וחינוך הילדים והנוער מוקדם ככל האפשר לאורח חיים בריא, הכולל תזונה נכונה ופעילות גופנית סדירה, עשוי להופכם למבוגרים פעילים יותר ובעלי אורח חיים בריא. תוכנית מרי' פרופ ידי על 2007 בשנת פותחה — HENRY – Health Exercise and Nutrition for the Really Young רודולף וקנדידה האנט. בליבת התוכנית הכשרה בת יומיים, שמטרתה לשפר את כישוריהם של אנשי מקצוע מתחום הרפואה והחברה ולסייע להם להפוך ליעילים, לרגישים ולבטוחים יותר בבואם לעבוד עם הורים לפעוטות ולתינוקות בנושאים של שיפור אורח החיים ומניעת השמנה. כמו כן התוכנית כוללת סדנאות הורים, שמטרתן להקנות מיומנויות הוריות לקידום אורח חיים בריא במסגרת הביתית. בישראל חברו יחד עמותת אשלים, משרד הבריאות — שירותי בריאות הציבור, התוכנית הלאומית לילדים ונוער בסיכון °360 והתוכנית הלאומית לחיים פעילים ובריאים לייסוד תוכנית "אפשרי בריא משפחתי", המתבססת על תוכנית  HENRY ."התוכנית עברה התאמה מקצועית ותרבותית, תוך התייחסות לשונות שבין מגזרים שונים בחברה הישראלית.

שירן בורד, אלה ברקוביץ, מרי רודולף, יובל פלדי, רוני חסון, יאיר סהר, ניבה מנור, ליזה רובין, אורנה בראון-אפל

*** לקריאת המאמר  ***

Social capital and health among participants in the cachibol league in Israel

Abstract: The Israeli cachibol league, Mamanet, is a grass roots non-professional community sports club for mothers. Our aim was to assess if participants in the Mamanet League have higher levels of social capital and if social capital and wellbeing improve with time. Two groups were interviewed: a control group not participating in the league and a group of Mamanet participants. The women were interviewed within 3 months of joining (T1) and 13–15 months later (T2). The questionnaire included questions on sociodemographic characteristics, social capital (social support, social involvement, trust) and wellbeing (self-reported health (SRH), psychosomatic symptoms, depressive symptoms). At T1 the participants had higher social capital and SRH scores than the control group and lower psychosomatic and depressive symptoms compared with the control group. Participation in the Mamanet League seems to improve two of the three social capital measures: social support and social involvement, showing an increase among the Mamanet group over time and no change in the control group. Participation in the league had no significant effect on wellbeing during this period. Women that participate in sports clubs may initially have higher social capital; in addition, participation may increase levels of social capital over time.

Orna Baron-Epel
Deborah Kadish
University of Haifa, Israel

Yuval Paldi
Daniel S Moran
Riki Tesler
Ariel University, Ariel, Israel

Shiran Bord
The Max Stern Yezreel Valley College, Israel

Edna Guttman
Israel

*** To read the article click here ***

Youth perspectives on parents’ involvement in residential care in Israel

Summary: This exploratory study deals with biological parents’ involvement in residential placement in Israel from the point of view of 79 youth who left care. It presents youth’s retrospectives on their parents’ involvement in care and the degree to which the placement staff involved parents in reality. The youth functioning while in care and after leaving were also examined according to their parents’ involvement.

Yafit Sulimani-Aidan – Tel Aviv University, Tel Aviv, Israel

Yuval Paldi – Tovanot Institute, Gedera, Israe

*** To read the article click here ***

מודל ׳בטרם בעיר׳ לקידום בטיחות ילדים ברשויות מקומיות: מחקר הערכה (שרון לוי, יובל פלדי)

רקע: מודל ׳בטרם בעיר׳ פותח בשנת 2007 על־ידי ארגון ׳בטרם׳ לבטיחות ילדים ושותפים נוספים, מתוך תפיסה שרשויות מקומיות הנן גורם חשוב בניהול וקידום בטיחות הילדים ובצמצום היפגעותם בתאונות. המודל עושה שימוש בשלוש דיסציפלינות יחד: קידום בריאות, ניהול סיכונים וניהול שינוי באמצעות ייעוץ ארגוני, ומופעל, נכון לשנת 2014 ב־26 רשויות מקומיות ברחבי ישראל.

מטרת המחקר: הערכת אפקטיביות מודל ׳בטרם בעיר׳ ברשויות המקומיות שבהן הוא מופעל.

 

***  לקריאת המאמר לחץ כאן  ***

הערכת אפקטיביות הלמידה

למידה מוגדרת כ"רכישה, הרחבה ו/או שיפור של ידע, תובנה, יכולת או מיומנות". ניתן לתאר אותה כשינוי וצמיחה בכל תחום שהוא והיא תבוא פעמים רבות לידי ביטוי בשינוי התנהגותי הניתן למדידה.

בכדי להבין את מקומה של הערכת אפקטיביות הלמידה, חשוב להבין תחילה את תהליך הלמידה / הדרכה השלם, הכולל חמישה שלבים, שההערכה היא אחד מהם:

איתור צורכי הלמידה
בחירת אופן הלמידה
פיתוח הלמידה
קיום הלמידה
הערכת אפקטיביות הלמידה

איתור צורכי הלמידה – מתבצע בעיקר באמצעות פגישות עם מנהלים, בכדי ללמוד על הפערים הקיימים בידע ובביצוע של העובדים. לעיתים רחוקות יותר, מתבצע תהליך זה על בסיס פערי ידע וביצוע אובייקטיביים, כגון: ניתוח תוצאות של מבדקי ידע/ביצוע או עמידה ביעדים.

בחירת אופן הלמידה – בשלב זה נבחר את אסטרטגיית הלמידה, הצפויה לתת את התוצאות הטובות ביותר, בצורה היעילה ביותר, כגון: הדרכה פרונטאלית, הדרכה פרטנית, הדרכה מרחוק, הדרכה On the Job וכיו"ב.

פיתוח הלמידה – בשלב זה מבוצע הפיתוח של ערוץ הלמידה הנבחר. מפותחים אמצעי ההדרכה, חומרי העזר, תרגולים ועוד.

קיום הלמידה – בשלב זה מתבצע היישום בפועל של הלמידה.

הערכת אפקטיביות הלמידה – בשלב זה מתבצעת מדידה והערכה של הלמידה שהתקיימה, במטרה לאמוד את מידת האפקטיביות שלה ולהציע נקודות לשיפור בעתיד. הערכת הלמידה מאפשרת היזון חוזר והצעות לשיפור באופן ספציפי לכל אחד משלושת השלבים הקודמים לה.

לפי קירקפטריק (ראה: תרשים למטה), הערכת אפקטיביות הלמידה נבדקת בארבע רמות היררכיות שונות. ככל שעולים בפירמידה, כך המדידה מחוברת יותר לסביבת העבודה של העובד ונותנת אינדיקציה טובה יותר לגבי השפעת ההדרכה על ביצועיו בשטח.

תגובה – ברמה זו נבדקת תגובת הלומד ללמידה עצמה. האם היא הייתה רלוונטית עבורו? האם הוא מרגיש כי תרמה לו? האם הוא מרוצה ממנה ועוד. בשלב זה, העובד אינו יכול לקשר בין תהליך הלמידה שעבר לעבודתו בשטח וחוות דעתו היא סובייקטיבית למדי.

למידה – ברמה זו נבדקת מידת ההפנמה של תכני הלמידה אצל הלומד. תכני הלמידה מחולקים לנושאים ונערך מיפוי של הנושאים שהוטמעו יותר לעומת הנושאים שהוטמעו פחות. בדיקת ההפנמה של תכני הלמידה היא אמנם אובייקטיבית יותר מבדיקת תגובתו להדרכה, אך עדין אינה מלמדת דבר על השפעת ההדרכה על ביצועי העובד בשטח.

התנהגות – ברמה זו נבדקת התנהגות הלומד בסביבת העבודה שלו תוך אמידת מידת ההשפעה של תהליך הלמידה על ההתנהגות. במילים אחרות, נבדק האם העובד עושה דברים אחרת ובצורה טובה יותר בעקבות הלמידה, מאשר עשה לפניה. בדיקה זו היא אובייקטיבית יחסית ומשקפת היטב את ביצועי העובד בשטח.

תוצאות עסקיות – ברמה זו נבדקות התוצאות העסקיות של העובד שלו תוך אמידת מידת ההשפעה של הלמידה על התוצאות. במילים אחרות, נבדק האם העובד משיג תוצאות טובות יותר בעקבות תהליך הלמידה, מאשר עשה לפניה. בדיקה זו היא אובייקטיבית ככל שניתן ומשקפת היטב את התוצאות שמשיג העובד בשטח.

גישת HPI – גישה הוליסטית לשיפור ביצועי אנוש

גישת HPI היא דרך שיטתית לזיהוי החסמים המונעים מאנשים להציג ביצועים גבוהים, לפתור בעיות של ביצוע ולמקסם את התפוקה בסביבת העבודה. (Human Performance Improvement)

ניתוח פערים בביצוע

המטרה של שלב זה היא לאתר פערים קיימים בביצוע של אנשים. לצורך ביצוע שלב זה, ניתן להשתמש באמצעים שונים, למשל:

  • בקרה ניהולית – באמצעות המידע הנאסף ממנהלים בארגון ניתן ללמוד על פערים בביצועים של אנשים.
  • מדדים – מדדים ארגוניים ו/או עסקיים מהווים אינדיקטור שבאמצעותו ניתן לזהות פערים משמעותיים בביצוע של אנשים בארגון ולפלח אותם לנושאים ספציפיים.
  • היזון חוזר מלקוחות – הלקוחות של הארגון הן מקור חשוב בזיהוי של פערים בביצוע של אנשים בארגון.

ניתוח הסיבות לפערים

המטרה של שלב זה היא להבין ממה נובעים הפערים בביצוע, על-מנת שניתן יהיה להתאים להם את הפתרון האופטימאלי, שיביא לסגירתם ולשיפור הביצועים. סיבות שורש לביצוע לקוי של אנשים בארגון יכולות להיות כדלקמן: חוסר ידע, מיומנות חסרה או לקויה, נהלים לא ברורים, מידע חסר, מחסור בכח אדם, יעדים לא מתאימים, תגמול לא הולם, יכולות אישיות נמוכות ועוד.

כדי להצביע על הסיבות הנכונות לפערים בביצוע של אנשים בארגון, מתחייבת חשיבה משותפת של גורמים שונים בתוך הארגון.

בחירת התערבות ותכנונה

המטרה של שלב זה היא לבחור ולתכנן התערבות אחת או יותר, אשר צפויה לתת מענה לסיבות שבגינן מתקיימים פערי הביצוע של אנשים בארגון. הבחירה במילה "התערבות" מלמדת על כך, שקיימות דרכים רבות לפתור בעיות של ביצוע, אשר מחייבות נקיטת פעולה אקטיבית.

ניתן לדבר על שני סוגים של התערבויות לסגירת פערי הביצוע:

  • א. התערבויות למידה – התערבויות אלה נועדו לקדם את הידע, המיומנויות והתפיסות של אנשים באמצעות סוגי למידה שונים, כגון: הדרכה פרונטאלית, סדנאות מיומנויות, ישיבות צוות, למידה פרטנית באמצעות מחשב, הדרכה On The Job ועוד.
  • ב. התערבויות אחרות – כוללות טווח רחב מאד של התערבויות לשיפור ביצועים, כגון: עדכון מערכת מידע, מתן משוב אישי, תוכניות חניכה, בניית הגדרות תפקיד, הבניית תהליכי עבודה ועוד.

הרעיון המרכזי בשלב זה הוא להתאים התערבות אשר תיתן מענה מדויק לסיבה בגינה נוצר פער הביצוע.

ביצוע ההתערבות

בשלב זה מבוצעת ההתערבות או מספר התערבויות שנבחרו כדי לתת מענה לפערי הביצוע. ההתערבות צריכה להיעשות על הצד הטוב ביותר, תוך הקצאת זמן ומשאבים ותמיכה ניהולית מספקות.

הערכת ההתערבות

מטרתו של שלב זה היא לבדוק האם ההתערבות הייתה אפקטיבית והצליחה ליצור שינוי אצל האנשים בארגון או במילים אחרות, האם הביצוע של האנשים אכן השתפר בעקבות ההתערבות.

לצורך זאת, יעשה שימוש במספר של כלים ושיטות:

  • משובים – לאחר סיום ההתערבות יועברו משובים הבודקים את חוות דעתם של האנשים על ההתערבות והשפעותיה.
  • ראיונות ותצפיות –לאחר סיום ההתערבות יבוצעו ראיונות למדגם של אנשים, במטרה ללמוד על אופן יישום ההתערבות והמידה בה היא הצליחה לחולל שינוי נתפס לדעתם. בנוסף, יבוצעו תצפיות בסביבת העבודה כדי לאתר שינויים נצפים בהתנהלותם כתוצאה מההתערבות.
  • מדדים – בשלב זה ניתן לבצע מדידה חוזרת של מדדים בכדי לראות האם חל שינוי בביצועיהם של אנשי הארגון בפועל.

מכלול הכלים והשיטות שהוצעו, ביחד, יוכלו להצביע עבורנו על מידת האפקטיביות של ההתערבות – האם היא הצליחה לגשר על הפער שהיה בין רצוי למצוי ועל-ידי כך להביא לשיפור בר קיימא בביצועי האנשים בארגון. כמו כן, התוצאות יהוו בסיס לקבלת החלטות להמשך, לאיתור פערים נוספים בביצוע וטיפול בהם.